爱哭鬼

2022-08-04

如何解决数字化人才留不住的问题
传统组织经常会面临这个问题，从外面高薪挖了数字化人才，组织却留不住，干一段时间就离开了，那么到底怎么做才能留住这些人？

面对这个问题，组织不能单纯地把责任归咎到这些人身上，组织需要认真分析这些高薪聘请的人员离职的原因。马斯洛需求模型告诉我们，人类有生理、安全、爱与归属、尊重以及自我实现的五个层次的需求，人员离职一定是这五个里面的一个或多个需求没有被满足。

第一层是生理上的需求，这些高薪被挖来的人员，多半不会有这个层次需求的困扰。

第二层是安全上的需求，他们需要在组织内有安全感，能够感觉到组织的秩序和稳定，而不是感觉身处一个游走在失败边缘、随时可能倒闭而让自己失业的组织。如果组织高薪聘请外部人员的目的就是挽救组织，那么必须在其加入组织之前就和他实行充分的沟通，否则，前后的反差必然导致其离职。

第三层是爱与归属的需求，新进人员都希望被组织接受，在新的环境中找到归属感。组织需要反思，是否以包容的心态对待这些新进员工，要展现出接纳的诚意；组织常犯的错误就是眼睛盯在新进员工的缺点上，迫切地要“改造”新人，上来就杀鸡儆猴，这样必然让新进人员感觉到被排斥。

第四层是尊重的需求，他们希望能够得到组织的尊重与肯定。对于一个高薪聘请的人员，组织能否给予足够的信任、授予足够的权利、肯定他们的能力，这也是组织需要反省的问题。

第五层是自我实现的需求，他们抛弃旧的环境与组织来到新的组织当中，当然有一部分高薪的原因，但更重要的是他们希望能够在新的环境中发挥潜能，实现自我的价值。组织是否给予了他们足够的支持？是否为他们创造了必要的条件？

如果能够很好地回答上述问题，组织就能够找到人才留不住的根本原因，针对根本原因进行改善。